In den Mitgliedstaaten der Europäischen Union laufen die Vorbereitungen auf die Umsetzung neuer Vorschriften zur Lohntransparenz, die in der EU-Richtlinie 2023/970 festgelegt sind. Ziel der Regelung ist es, den Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit unabhängig vom Geschlecht durchzusetzen und bestehende Lohnunterschiede sichtbar zu machen. Schreibt bankrecht-ratgeber mit Bezug auf anwalt.
Obwohl einige Mitgliedstaaten, darunter Deutschland, die Umsetzungsfrist bis zum 7. Juni 2026 nicht eingehalten haben, sollten Arbeitgeber bereits jetzt Maßnahmen zur Anpassung ihrer Vergütungsstrukturen ergreifen.
Welche Regelungen derzeit gelten
Derzeit werden Fragen der Entgeltgleichheit in Deutschland vor allem durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) geregelt. Unter bestimmten Voraussetzungen können Beschäftigte Auskunft über die durchschnittliche Vergütung von Mitarbeitenden des anderen Geschlechts in vergleichbaren Positionen verlangen.
In der Praxis ist der Anwendungsbereich jedoch begrenzt. Das Auskunftsrecht gilt in der Regel nur für Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten.
Welche neuen Rechte Beschäftigte erhalten
Die EU-Richtlinie sieht eine deutliche Ausweitung der Rechte von Arbeitnehmerinnen, Arbeitnehmern und Bewerbenden vor.
Künftig sollen Bewerberinnen und Bewerber bereits vor dem ersten Vorstellungsgespräch über das Einstiegsgehalt oder die vorgesehene Gehaltsspanne informiert werden. Fragen nach dem bisherigen Gehalt sollen im Einstellungsverfahren unzulässig werden.
Darüber hinaus erhalten Beschäftigte unabhängig von der Unternehmensgröße das Recht, Informationen über ihre Vergütung, die durchschnittlichen Gehälter vergleichbarer Beschäftigtengruppen sowie die Kriterien der Entgeltfestsetzung anzufordern.
Berichtspflichten für Unternehmen ab 100 Beschäftigten
Für Unternehmen mit mindestens 100 Mitarbeitenden führt die Richtlinie regelmäßige Berichtspflichten über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede ein.
Liegt ein nicht objektiv erklärbarer Lohnunterschied von mindestens fünf Prozent zwischen Frauen und Männern vor, müssen Arbeitgeber gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretungen eine Überprüfung der Entgeltstrukturen durchführen.
Folgen der verspäteten Umsetzung in Deutschland
Die Frist zur Umsetzung der Richtlinie endete am 7. Juni 2026. In Deutschland wird ein neues Gesetz zur Anpassung des nationalen Rechts voraussichtlich frühestens 2027 in Kraft treten. Einzelne Berichtspflichten und Auskunftsrechte könnten erst ab Juni 2028 vollständig wirksam werden.
Die verspätete Umsetzung bedeutet jedoch nicht, dass Unternehmen vor rechtlichen Risiken geschützt sind. Die Europäische Kommission kann Vertragsverletzungsverfahren gegen Mitgliedstaaten einleiten, die ihren Verpflichtungen nicht nachkommen.
Zudem sind nationale Gerichte verpflichtet, bestehende Vorschriften – insbesondere das Entgelttransparenzgesetz und das AGG – möglichst richtlinienkonform auszulegen. Für öffentliche Arbeitgeber besteht darüber hinaus das Risiko, dass Beschäftigte sich unmittelbar auf bestimmte, hinreichend konkrete Bestimmungen der Richtlinie berufen.
Welche Pflichten auf Arbeitgeber zukommen
Die zentralen Anforderungen der Richtlinie sollen voraussichtlich in einer Reform des Entgelttransparenzgesetzes verankert werden.
Zu den wichtigsten Verpflichtungen gehören:
- Festlegung und Offenlegung von Gehaltsspannen im Bewerbungsprozess;
- Anwendung objektiver Kriterien bei der Festsetzung und Entwicklung von Gehältern;
- Bewertung gleichwertiger Tätigkeiten anhand einheitlicher Maßstäbe;
- Bildung vergleichbarer Beschäftigtengruppen;
- Dokumentation von Abweichungen von festgelegten Gehaltsbändern;
- Nachvollziehbare Begründung von Zulagen, Boni und Sonderzahlungen.
Besonders betroffen sind historisch gewachsene Vergütungsstrukturen
Erhöhte Transparenzanforderungen können insbesondere für Unternehmen problematisch werden, deren Vergütungssysteme über Jahre hinweg individuell gewachsen sind und stark von Verhandlungen, Einzelfallentscheidungen oder historischen Entwicklungen geprägt wurden.
In solchen Fällen kann es schwierig sein, bestehende Gehaltsunterschiede anhand objektiver und geschlechtsneutraler Kriterien zu rechtfertigen. Dadurch steigt das Risiko von Auskunftsanfragen, internen Beschwerden und gerichtlichen Verfahren wegen möglicher Entgeltdiskriminierung.
Welche Schritte Unternehmen bereits jetzt ergreifen können
Fachleute empfehlen Arbeitgebern, ihre Vergütungssysteme frühzeitig auf die kommenden Anforderungen vorzubereiten.
Dazu gehören die systematische Erfassung aller Vergütungsbestandteile, die Bildung vergleichbarer Tätigkeitsgruppen, die Entwicklung transparenter und geschlechtsneutraler Entgeltkriterien sowie eine umfassende Dokumentation von Gehaltsentscheidungen.
Darüber hinaus sollten interne Prozesse, Zuständigkeiten und IT-Systeme so angepasst werden, dass künftige Berichtspflichten und Auskunftsersuchen effizient umgesetzt werden können.
Die neuen europäischen Vorgaben sollen langfristig für mehr Transparenz bei der Vergütung sorgen und die Durchsetzung des Grundsatzes „Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ stärken.
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